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大熊聊设计

设计管理

不同薪资对应设计师的能力阶段

视频讲述了设计师薪资的现实状况和成长路径，大熊老师以深圳为例，详细分析了不同薪资区间所对应的设计能力阶段，并指出设计师应专注于提升个人价值而非盯着工资数值。视频还提供了原创的“房价对标法”来衡量薪水的竞争力，强调只有真正热爱并全力以赴，薪资增长才是水到渠成。 … 全文 ❯

《交互设计精髓 4》解读和修正

本文讲述了大熊老师对经典设计书籍《交互设计精髓4》的深入阅读与系统性批注，在阅读第1至第3章的过程中，从“目标导向设计”的理论出发，逐层剖析作者库伯的思想架构与写作逻辑，并结合自己的经验进行了批判性修正与再组织。大熊老师认为，设计师的阅读不仅要理解，更应具备实践、讲述与升华的能力。他特别指出了本书中文译名与内容脱节、逻辑跳跃性大等问题，并提出自己对交互设计、用户心理模型、定量与定性研究、行为层理论等关键概念的重构定义。这是一本设计师读书、学习、升维思考的实录与范例。 … 全文 ❯

口水话版：阿里P5～10能力模型讲解

大熊老师用“口水话”版本，解构了阿里设计师P5~P10各职级的核心能力模型。P5是“纯执行”，重结果与效率；P6“能带人、能兜底”；P7则要求系统性思考与控场能力；P8需具备架构意识与全局视角，是“带头大哥”；P9则是推动行业变革的“领袖”；而P10是真正“大佬”，布局未来、决定企业设计战略。从“做事”到“引领”，每一级别都是能力深度、广度和影响力的跃升。理解这些维度，有助于认清自己的定位与晋升路径。 … 全文 ❯

视觉设计师的定义、能力模型与行业要求

大熊老师讲述了互联网从业经历中对视觉设计师的观察与定义，强调视觉设计不仅仅是视觉表现，更涉及策略、思维、流程和商业化能力。指出企业对视觉设计师的核心要求是：专长、协作与团队价值，能力模型应覆盖冰山模型水面之下的深层能力，如角色认知、价值观与项目管理等。通过对UX/UI、交互、运营视觉等岗位能力配比的分析，进一步阐明了设计师如何构建完整竞争力，并批判了“只会做图”的狭隘认知，强调设计成果需具备商业可行性与执行说服力。 … 全文 ❯

如果腾讯启用管理者聘用制

大熊老师讲述了企业应重视员工职业发展的理念，并探讨了“管理者-员工”关系的本质。文章指出，无论职位高低，压力本质上是等同的。设计团队不应只追求业绩而忽视员工成长，真正好的管理应提升员工的市场竞争力。文章提出“双向聘用制”的设想，即团队成员有权选择Leader，主张以信任为基础的协作关系，并强调设计管理应关注业务匹配和个人价值积累。唯有互相选择与尊重，企业才能实现可持续创新与良性循环。 … 全文 ❯

面试阿里P8，面试官的Q&A

大熊老师通过回顾一位P8设计管理岗位的模拟面试，深入剖析了高阶岗位面试中的七个关键压力问题，并逐一示范了应对思路。重点不在答案是否“标准”，而在于展现专业的判断力、系统性的认知结构，以及站在企业层面权衡价值与成本的能力。从“体系建设是否有意义”、“如何体现管理者价值”、“投入产出比如何衡量”到“腾讯经验是否仍被认可”，每一问都直指候选人的认知深度与视野广度。视频最后，大熊老师总结：高阶岗位的竞争，拼的是你如何定义自己的专业价值，以及你对市场需求的清晰理解。 … 全文 ❯

不同级别的设计组长：岗位职责与核心能力

本文重点讲述了设计组长在团队管理中的职责、能力结构及需求管理的实际权重。大熊老师从五个关键问题出发，逐一解析了组长在需求、进度、质量、专业输出、成员成长等方面的工作重点，强调设计组长的核心是“设计+管理”的双重能力，尤其是在小团队中更需以自身专业能力带动团队成长。文章指出，需求分配只是组长工作的极小部分，真正决定团队绩效的，是稳定的高质量设计输出和系统性管理能力。 … 全文 ❯

正向思考的价值

本文重点讲述了“正向思考”的设计价值与职场意义。大熊老师指出，设计师不应执着于炫技或工具本身，而应关注设计执行与实际需求场景之间的匹配。通过设定更高的职业目标与思维方式训练，提升思考的价值与维度，最终带动执行结果的质量。同时提醒设计师避免陷入“过度思考”的误区，以简驭繁、以悟代繁，才能在复杂的设计过程中找到更清晰、更高效的解决之道。大道至简，正向思考，是职场成长的关键。 … 全文 ❯