课程适合群体：

课程面向已担任设计管理岗位的中高级管理者，尤其是设计组长、设计主管、设计经理，以及即将晋升或正处于设计总监候选阶段的核心骨干。

课程也适用于企业创始人或希望构建高效设计组织的非设计管理者，用以理解和掌握设计团队的专业管理方法。

课程针对性价值：

1. 对设计师：更好地理解设计团队的管理工作和设计总监的思考，从而更好地配合上级工作，为自己晋升管理者做好铺垫。
2. 对设计组长：能更好地协助总监的工作，在平级竞争中保持足够大的优势。更好地提升自己的管理能力，是晋升设计总监的万全之策。
3. 对设计总监：从课程中反观自己的管理工作，从别人的故事中则能更好地认识自己，从而保持更成熟的职业化状态，更好地懂得设计管理的价值。

课程版本：

• 第一版：2022年8月～2023年12月 首发；
• 第二版：2025年5月 主要是视频制作方面较大改动，比如调音、画面调整、白板板书调整、内容动画效果调整、字幕及转场效果调整、片头片尾标准化等。你将获得更好的课程学习体验。

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课程大纲：

课程重点：

｜第一章 管理认知｜

第1课 目标管理之OKR

课程了大熊老师在设计管理实践中对KPI与OKR的深刻理解与比较，结合腾讯时期的管理经验与现实导师案例，揭示了目标设定如何影响设计团队的思维方式、执行能力与团队文化。

大熊老师指出，KPI更强调结果导向与可控风险，而OKR则倡导目标共识与自发思考，激发创新与长期价值。大熊老师通过火锅与自助餐的生动比喻、杰伦与畊宏的关键任务实例，大熊老师清晰展示了设计总监在目标管理中的角色转变：从指令下达者到教练式引导者。

课程最后强调，KPI与OKR不是非此即彼，而是管理者手中的不同工具，关键在于如何服务于组织战略与团队成长。

第2课 绩效管理之KPI

• Part 1. KPI绩效制定

课程讲述了大熊老师在腾讯期间的真实管理经验，通过一系列详尽实例，揭示了KPI在设计团队管理中的实际运作机制与常见问题。

大熊老师指出，虽然OKR强调共识与自驱，但在多数企业仍以KPI为绩效主线的现实下，设计总监更需具备目标量化与协调分解的能力。通过“孩子吃四顿饭”的幽默比喻与“30%绩效指标”的跨部门博弈，大熊老师逐层解析了绩效目标的制定、SMART原则的应用、计划拆解的具体路径，以及团队配合度对评分的真实影响。

课程强调，绩效工具只是手段，管理者的实力与认知，才是绩效管理是否有效的决定性因素。

• Part 2. KPI绩效面谈与改进

课程重点讲述了KPI绩效管理中的面谈机制，通过S/A/B/C绩效体系与腾讯真实考核实践，大熊老师系统解析了LDI（领导力面谈）、PDI（绩效面谈）与IDP（绩效改进计划）的操作逻辑与管理技巧。

大熊老师指出，绩效管理的核心并非淘汰，而是帮助团队成员成长。面对C绩效员工，管理者需评估其绩效背后的真实原因，并用共情式对话、SMART原则、汉堡沟通法等方式协助其改进。

大熊老师强调，环境、语气、心理建设都是绩效沟通不可忽视的要素，真正成熟的绩效管理，是信任与责任的双向建立，而不是简单的考核与筛选。

第3课 设计总监的定义

课程讲述了大熊老师对“设计总监”一职在行业、人力市场与设计管理层面的全面定义。

大熊老师指出，设计总监的核心不在专业执行力，而在于带领团队创造商业与设计的双重价值。在厂牌、团队、薪酬三维构成的人才市场逻辑下，企业更关注其组织管理与资源整合能力。

大熊老师进一步提出“40%设计＋60%管理”的理论模型，从设计思维、设计执行、业务服务能力三个层面解析设计专业性，同时系统阐述团队建设、发展与管理的实操策略。

课程强调，设计管理是一门跨学科复合能力体系，远不止于日常的需求分配与品质控制。

｜第二章 团队梳理｜

第4课 组织架构

课程讲述了大熊老师对设计组织架构的深度认知与实战经验，指出组织架构并非形式化分组，而是管理者对业务适配、团队成长、资源配置与权力控制的综合思考。

大熊老师指出，组织架构应围绕业务发展灵活调整，并强调“圈养”与“放养”两种模式的适用逻辑。同时，从汇报关系、考核权、晋升路径到虚拟小组构建，大熊老师系统拆解了设计管理者如何在复杂组织中维持话语权与管理效率。

最后大熊老师强调，设计团队的最终目标是为业务创造价值，而非在体系内内耗，组织架构的本质是为战略服务，而非画个图表骗自己。

第5课 招聘与编制

课程讲述了大熊老师在设计总监的角色中，如何通过系统化思维与策略，为团队争取编制、管理人力结构并推动人才升级。

大熊老师指出，招聘并非“缺人补人”的反应式操作，而是设计管理者基于业务节奏、数据支撑与组织关系制定的前置规划。从“图表量化团队负荷”、“塑造团队价值感知”到“预期收益建模”，大熊老师提供了完整的争取编制的方法论。同时强调，管理编制不仅要快准狠，还需懂得职级平衡、淘汰机制和招聘流程的制度协同。最后提醒设计管理者，编制是组织权力的象征，是设计团队持续进化的“氧气阀门”。

第6课 薪酬体系

课程重点讲述了设计总监如何理解、制定并推动团队薪酬体系的合理性与竞争力。大熊老师指出，薪资结构不仅关系招聘效果，更直接影响团队绩效、稳定性与合作默契。

课程详细解析了职级与薪酬的映射关系，强调“职位决定薪资、薪资反映价值”，并通过企业职级对照、行业薪酬分析与招聘对标，帮助管理者判断自身团队的市场吸引力。课程还提示，若体系改革受阻，应主动调低管理预期，并将重点放在建立满意度和支撑业务的基本价值上，为将来的优化赢得空间。

最后，大熊老师指出推动薪资改革的四个关键突破口，为管理者提供现实操作路径。

第7课 内部管理体系

课程系统讲述了设计团队如何搭建“内部管理体系”，从设计流程、职业规范、制度建设、外包管理、知识资源到团队手册的全面搭建，揭示了高效团队背后的系统性工程。

大熊老师指出，体系是多个系统的有机聚合，系统则是流程与秩序的闭环，管理者应以“组织完整性”为核心展开标准制定。课程中不仅分享了从迅雷到腾讯的真实文档样例，还强调了最低品质标准、外包考核、资源库规范与工作职业化等关键原则，帮助设计总监从被动管理走向主动治理。最终输出团队自己的“内部管理手册”，也是管理进化的里程碑。

第8课 职级体系

课程讲述了设计管理者如何根据企业规模与发展阶段撰写符合自身实际的职级体系。大熊老师结合自己为四家企业搭建职级体系与三家企业建立设计通道的实战经验，系统阐述了撰写职级体系的本质目标：区分待遇、对应招聘、明确成长。

课程提出以“通用能力+专业能力”双维度建模，以“职级横纵向结构”拉开层级差异，并强调职级体系应与公司通用职级、市场通用职级（如腾讯、阿里）双向对标，避免“内部自嗨”。此外大熊老师还指出：简单而专业的体系，才是真正高水平的管理表达。职级不是给设计师看的，是帮设计师看清自己。

第9课 晋升体系

课程讲述了如何搭建设计团队的晋升体系，包括五个核心环节：组建多元化的评审团、制定明确的晋升规则、设定提报流程、建立评分机制与反馈制度。

大熊老师强调晋升机制的核心在于“能力匹配”和“过程公正”，并指出答辩材料需围绕目标职级核心能力展开，避免空谈项目经历或视觉包装。课程还提出了面向不同团队规模的可操作建议：越小的团队，晋升流程越应简单务实。评审反馈必须书面透明，管理者需为落选者制定清晰的成长路径，确保晋升体系真正成为团队进化的杠杆。

｜第三章 团队建设｜

第10课 团队文化

• Part 1. 不同的腾讯设计团队文化
• Part 2. 设计团队文化、价值观、愿景和使命

课程讲述了设计团队文化的构建与管理，围绕“结构与形态”两大维度定义综合型设计团队，分析了团队文化对内外部管理的意义，并深入解析了价值观、愿景与使命的设定逻辑。

课程指出，团队文化并非虚词，而是管理者个性与团队氛围的具体映射，是硬制度之外的“软性约束”。通过大量真实案例，说明文化如何影响团队定位、管理效率与设计师的自驱力。

大熊老师强调：优秀的团队文化应从真实出发，具有正向引导价值，并根据团队发展阶段设定务实可行的愿景目标。

第11课 团队品牌与影响力

课程讲述了设计团队如何系统性构建团队品牌与影响力，通过8种腾讯团队常见策略深入解析品牌构建路径，包括产品联动、自媒体运营、行业合作与公益行动等。同时强调品牌运营不是堆砌Logo与口号，而是通过持续的行为为品牌注入生命力，最终转化为团队对内的凝聚力与对外的信任度。

课程还指出，品牌建设不应止步于形象塑造，而要服务于团队协作、商业目标乃至产品孵化，从而成为推动团队价值与持续生长的引擎。

第12课 团队品牌设计

课程讲述大熊老师如何推动设计团队，进行团队品牌的设计工作，以及在整个过程中我的思考和决策。

• Part 1. 跳出固有的品牌设计思维 ⎯ 腾讯游戏GDC品牌设计；

课程重点讲述了大熊老师如何亲自推动设计团队进行品牌标识设计，从腾讯游戏GDC的品牌思考切入，详细解析了品牌命名、标识设计、Slogan构建及审美决策的核心逻辑。

课程强调，品牌不只是Logo，而是团队愿景、个性和商业方向的对外表达，优秀的团队品牌需要兼具辨识度、差异性与延展性。同时，大熊老师通过多个真实案例如“汐草街”、“小花熊”、“大熊聊设计”等，剖析设计品牌的长期价值、团队认同、文化构建和商业路径，为设计管理者提供系统实战思维和执行策略。

• Part 2. 设计管理者的思考与决策 ⎯ 满帮集团货车帮品牌设计；

课程讲述了大熊老师在满帮集团担任设计管理者期间，如何通过一场团队品牌设计项目，实现团队融合、设计思维训练和领导力识别的多重管理目标。

课程重点揭示品牌设计背后更关键的“团队协作逻辑”，包括：多小组竞争机制、设计过程的引导方式、对设计策略与提案能力的判断标准，以及品牌命名与共情思维的价值。通过对“车油设计团队”的两个设计方案解析，展现了从用户视角出发构建品牌的实践路径，同时也强调了管理者如何营造机会、挖掘人才，并用“沿途的风景”定义设计管理真正的价值。

• Part 3. 品牌的个性与生命力 ⎯ 汐草街品牌全案；

课程讲述了大熊老师在2003年创办的电台社区品牌“汐草街”的完整构建历程。从一个独特名字的诞生，到音频内容的持续产出，再到品牌调性与用户情感的深度绑定。

汐草街在没有团队、没有资本、完全靠个人热情的条件下，构建出了极具生命力的品牌人格。大熊老师指出：品牌的个性来自创办人、设计风格与产品特色的三位一体，更强调“独特性传播”的价值，并提出“产品+设计+运营＝品牌个性”，这正是用户真正记住并喜爱的根本原因。品牌从来不是视觉符号的叠加，而是情感共鸣与价值沉淀的总和。

• Part 4. 品牌全案和商业价值 ⎯ 味满咖啡、小花熊饼店品牌全案；

课程讲述了大熊老师亲自操盘的两个品牌“味满咖啡”和“小花熊饼店”的全案打造过程，并结合自媒体品牌的运营经验，深入分析了品牌如何真正产生商业价值。

大熊老师指出，品牌设计不是做Logo和Slogan，而是要回到用户与需求的连接，通过产品差异化、定价策略、营销规划构成完整的商业闭环。创业不是情怀，更不是艺术创作，而是明确核心用户、精准满足需求，并创造盈利模型的系统工程。

课程还强调了品牌的生命力和变现能力，来自内容、角色、视觉、产品、运营多维度的统一规划，而不是空有好看的PPT。

• Part 5. 自媒体品牌变现的第一步 ⎯ 大熊聊设计、RIIXDeisgn品牌全案。

课程讲述了大熊老师如何将“专业又有趣”这一品牌理念贯彻于“大熊聊设计”自媒体品牌的运营之中，并成功实现商业价值的转化。

大熊老师指出，品牌变现的核心并不在于背景，而在于“品牌、价值、用户”三者之间的真实连接。自媒体前期可以通过素材、翻译等方式获取种子用户，但品牌运营需有价值观约束，不能被流量异化。品牌不是Logo和执行，而是思维和策略；运营也不是投喂粉丝，而是持续围绕品牌理念产出有价值的内容。

课程为希望建立自媒体品牌的设计师和管理者提供了清晰的路线和深度反思。

第13课 团队培养

课程讲述了大熊老师在腾讯任职期间所组织的一场核心设计团队内部会议《主美及骨干成员的自我修养》，通过回顾真实的策划过程、问题分类与团队发言，深入探讨了管理者如何引导团队成员实现深度思考、自我认知与角色职责的澄清。

大熊老师指出，许多看似高效的职场行为实则削弱了设计师的幸福感与思考空间，而团队的成长，绝非依赖HRBP或匿名收集意见就能完成，而应通过管理者的主动介入、逐一沟通、还原问题本质来真正解决。课程中还反思了“高效”与“幸福感”的矛盾，以及管理职责与团队文化建设的重要性。

第14课 团队激励

课程讲述了大熊老师在团队管理实践中，如何通过“树立标杆”、“建立团队激励机制”、“辅助核心成员建立影响力”等手段，激发团队潜力与正向成长力。

课程指出，激励不是发钱、不是鸡汤，而是要从管理者公开偏好、阶段性目标设定、仪式化的荣誉激励等角度出发，用策略和执行建立团队热情。

大熊老师强调：管理者要敢于明确表达偏爱，引导团队认知价值标准，并在里程碑事件中进行公开表彰，提升团队的职业认同与凝聚力。最后，大熊老师还给出实操建议：如何正确发起团建，让领导点头、团队受益。

｜第四章 职业发展｜

第15课 威信与领导力

课程讲述了设计管理者如何通过“立规矩”、“专业能力”和“人格魅力”三者构建威信与领导力。大熊老师指出，真正有效的管理不靠距离感或装腔作势，而是通过设立清晰的团队标准、强化职业化素养，降低管理成本。

课程强调：领导力的建立必须基于制度规范，感性的领导魅力必须植根于理性的管理体系，专业性是设计管理者核心领导力的根基。面对意见冲突，优秀的设计总监的判断顺序应为：企业利益 > 品牌价值 > 用户体验 > 产品影响 > 设计执行，唯有如此，才能真正成为团队信服的领导者。

第16课 职场关系

课程讲述了设计管理者如何建立有效的职场关系，从自我定位开始，强调专业能力是话语权的基础，个性魅力是加分项，而职场关系处理是一种“长期投资”。课程围绕上下级关系、平级关系及跨团队协作三大维度展开，指出上级关系应平衡业绩与情感维系，平级关系需构建合作而非竞争的格局意识；而与HR、产品、开发等他部门协作，更需掌握人情策略与价值互换。

课程用实际案例讲解“职场关系”的真实作用和关键价值，帮助你在管理岗位上站稳、干好、不吃亏。

第17课 业绩汇报

课程重点讲述了设计总监如何进行有效的业绩汇报，从“向谁汇报”、“汇报频率”到“内容结构”三个维度展开。

大熊老师指出，面对老板和业务高层，汇报应聚焦成果、资源投入与业务价值，不谈专业细节；而对团队内部的汇报则应突出激励作用，表扬优秀项目、分享设计案例、明确问题解决与流程更新。

课程还强调了“不同对象，讲不同的话”的沟通策略，提醒设计总监切忌将管理工具、理论强加给设计师，而应通过实际成果引导其感知价值，从而在组织内上下通吃、内外得势。

第18课 职业发展

课程讲述了设计总监在职业发展中的现实困境与思考方向。大熊老师指出，在中国大多数企业中，设计总监已是设计职能的“天花板”，高级头衔如设计VP或CDO多半源于组织偶然性或创始人信任，而非制度性发展路径。

大熊老师通过企业组织结构与汇报链分析，提出头衔有限但影响力可扩展，建议设计总监应以“汇报对象”和“管理资源”重新定义自己的职业高度。

同时大熊老师还强调：副业不是救赎，自媒体也未必适合所有人。持续热爱、正确定位与适时转型，才是设计管理者真正的突围之道。

全课程完，感谢阅读。