卷三

不同阶段的设计师，如何思考职业发展

本文讲述了设计师在面对裁员潮与职场变动中的生存与成长策略。以腾讯为例，大熊老师从5年、10年、15年三个阶段解析了设计师该具备的专业能力与发展重点。5年内应扎实基本功、拓展技能边界；10年需明确核心竞争力，思考独立生存能力；而10至15年间，则必须建立起个人在行业中的“核武器”——即无法轻易被替代的专业优势。文章强调人才竞争日趋激烈，企业只做选择，不讲感情，设计师必须提早觉醒，主动规划，构建长远竞争力。 … 阅读全文 ❯

设计管理者如何思考“团队分享”

本文讲述了团队分享背后的管理逻辑与设计师的真实困境。大熊老师认为，不应强行将分享纳入KPI，而应由管理者以身作则，教方法、给反馈、留时间，并鼓励设计师打磨内容而非追求数量。分享的意义不在形式，而在于内容质量与成长价值。 … 阅读全文 ❯

年终总结的通用结构

本文讲述了年终总结的写作结构，大熊老师总结出一套通用公式，适用于不同岗位的设计师。通过描写工作价值、总结展望、改进计划与目标，可清晰、有逻辑地完成一份有说服力的年终总结。 … 阅读全文 ❯

关于离职证明的措辞

本文讲述了设计师在裁员、辞退或主动离职过程中，应特别留意离职证明的措辞和盖章信息。大熊老师提醒设计师，离职证明用语可能影响后续求职，建议与他人对比内容，并在发现问题时及时与HR协商，确保获得标准版本的离职文件。 … 阅读全文 ❯

如何管理比自己更厉害的下属

大熊老师讲述了管理者面对“比自己更优秀的下属”时的正确心态与管理策略。重点不在于谁更厉害，而在于管理者能否接纳优秀、提升自身管理力，并帮助下属持续成长。优秀的团队来自于管理者对“管理”本质的正确理解。 … 阅读全文 ❯

“存在先于本质”定义了什么

大熊老师讲述了“存在先于本质”的哲学思想，指出学UX还是学UI、去阿里还是腾讯，并无绝对答案，关键在于自己的选择。正如产品的价值由用户选择决定，设计师的价值也由自身选择与热情所塑造。选择感兴趣的方向，才能真正实现价值。 … 阅读全文 ❯

HR总监与设计总监在团队架构上的分歧

本文讲述了大熊老师与HRD在组织架构设置上的一次真实对话，并分享了他在迅雷和腾讯任职期间如何通过设立“设计管理组”与“动效交互组”来提升团队效能与前瞻布局。大熊老师强调组织架构不应固化为模板，而应服务于管理者的策略与团队发展目标。并指出：组织结构的“形式”是给外人看的，而“本质”是管理者对团队未来的清晰认知。作品集中所展示的架构图，正体现了大熊老师对设计管理深度与趋势的思考。 … 阅读全文 ❯

原研哉：艺术与设计的共性和区别

本文讲述了艺术与设计之间的共性与区别。大熊老师借原研哉的观点指出，设计是对人类生活与存在意义的阐述过程，而艺术是人类精神的表达行为，二者的本质均以人为本，围绕“人类的生活、存在、精神”展开。随后通过一个实际案例将两者区分：艺术是主观表达的结果，而设计则是在考虑美感、目标与社会属性下的理性创造。通过对原研哉书页批注的转化举例，清晰展示了设计的功能性与艺术的表达性之间的区别与联系。 … 阅读全文 ❯

原研哉：把熟悉变成未知再进行设计

大熊老师讲述了原研哉《设计中的设计》书中的核心思想：真正的理解不是对事物的定义，而是重新激起我们对熟悉事物的好奇心，把已知变为未知，进而深化认知。通过“杯子”的例子，原研哉指出，当我们以设计者的视角重新审视杯子时，原有的理解会被打破，从而获得更真实的理解。大熊老师将这一过程提炼为“熟悉＞未知＞深化＞理解”的设计思维路径，强调设计师应打破固有认知，重新理解设计需求，才可能创造出真正有深度的作品。 … 阅读全文 ❯

腾讯邮件：加班认知与设计执行的五个阶段

大熊老师讲述了在腾讯时期对设计师加班的深度思考和管理方式，通过团队邮件全文分享，强调加班应以“价值驱动”为前提，而非“姿态式投入”。文章引导设计师反思加班时长与产出效益之间的关系，并结合“设计执行的成长阶段”模型，鼓励设计师从完成需求逐步迈向“为客户定制需求”的专业进阶。文章核心观点是：真正的成长来自于有意识的深度思考，而非被动地拉长工作时间。 … 阅读全文 ❯