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我的导师服务，从2019年⾄今，有6年了。
我喜欢导师服务要更优于“卖课”，因为“卖课”我没法通过学员的真实反馈来持续优化课程。属于单向输出，不利于我持续升级课程。
所以，2024年5⽉，我做了一个重要的决定：也将导师服务的“单次服务”升级为“年度制”。因为⻓期的陪伴和观察，才能从根源上重塑学员的思维和认知模型，同时，我也能持续优化和改进我的导师工作。
我认为要做好一件事，要持续做好，只能不断内观和修正。
在长达一年的时间里，你会慢慢懂得如何看待自己的专业和⼯作，如何应对职场突发事件，我的上级、⽼板、产品负责⼈，他们到底在想什么，他们如何看待我的工作付出和价值。
当你的认知维度⾼于你的问题时，问题⾃然就会消失。
——《智者的设计哲学》
注意！我并没有说要解决这些问题，但问题已经被解决了。这就是更高维的解决问题的方式。
你会说：“工作问题，问AI不就⾏了吗？”
当然可以。就看你要什么样的“品质”。
我给你举个例子。
比如你问AI：“团队组织架构怎么调整？”
它会给你3套方案，非常有学习价值。
但我不会。我会先问你：“为什么要调？碰到什么问题了？调整过后下属会有什么反应？调整背后你真正⽬的是什么？你想达到什么预期效果？”
你以为你需要的是组织架构调整的方案。不。你需要⼀个能在实战前帮你深度推演，并指出致命隐患的导师。
所以，AI，不错的。
但你的导师我——更不错。
总结¹/ 暗中观察
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2025年，学员们普遍面临的问题
在这些看似纷乱的问题背后，都指向了同一个根本性困境：价值的迷失。
很多设计师陷入了一个低维的执行视角。他们做了很多工作，但是很难找到衡量价值的东西。
我把学员的这些困境要闯的三道关。
第一道关：如何证明我的价值？
这关乎你在职场的生存。处于这个阶段的设计师，价值还未被清晰地看见和认可。他们卡在“做事”和“证明自己会做事”的沟里。
1. 作品集混乱
他们把作品集当成相册，堆图、堆项目、堆工作量。本质上，就是不知道如何把“工作”转化成“价值”。他们做的东西，在自己看来是有价值的，但是在面试官看来是没有亮点的流水账。
2. 面试碰壁
他们不懂跟面试官主动构建对话，在面试中被动Q&A，试图给出正确答案。但是，面试，从来都是思维层面上的筛选。也就是面试官说的 Match（匹配）。看的是你跟我和我的团队是否匹配，包括了你的思维、行为、能力等，各个方面。
3. 谈薪无力
他们把谈薪当成一种请求，期望公司能“施舍”一个涨幅。本质上是无法清晰地论证自己的价值，只能用市场行情或者上一份工资为基础，来谈涨幅。
学员案例：资深体验设计师（9年经验），跟我说：“HR问我期望薪酬，我说希望有20%～30%的增幅。”
大熊老师：“哎哟！你一旦告诉他这个区间，他就会给你20%的涨幅。你应该说——我想先了解一下你们的薪资构成和方案。”
注意！不同的人，在不同的场合，该说什么话。你先要明白这个道理。我告诉学员的，是我认为适合他讲出来的话，吻合他的身份。
注意！很多经验，我不能摆上台面，这是我“卖课”的底层且重要的原因。因为知道的人多了，企业就知道怎么应对了。比如，腾*，他们会前置这个流程，让你把过往的收入情况，期望薪酬，以填表的形式提交，然后才会让你进入谈薪环节。
你觉得你还有什么谈薪的资本？
我母司的用户体验，总是能够凌驾于用户的体验之上。（金句，但不能收录到我的书里。）
第二道关：如何放大我的价值？
当设计师解决了生存问题，进入了一个不错的平台后，比如，腾*，新的困境又出现了。他们被困在日常工作的琐碎和复杂的人际关系中，价值无法被有效输出和放大。
1. 向上管理失效
他们认为搞定上级就是“舔”。真不是，比如你“舔”我就没用。
老板说要A，他们就做A。还没学会如何把专业语言转化成商业语言，没法让老板信服为什么方案B比A更有价值。他们只是在执行，而不是在影响项目团队的决策。
大家都是干活儿的，为啥上级喜欢他不喜欢你？—— 因为你就只是个“执行”，你想。
2. 不懂协同工作
他们把协同工作当成是“推进”（这句话你消化一下）。
他们找不到跟产品、开发或者项目团队的共同利益点，无法让其他人意识到帮助设计师就是在帮自己，结果就是无休止的扯皮和内耗。
案例：UI设计师（10年经验），跟我说：“产品给的文档总是不完整，沟通成本很高，导致我延期，我给领导提出这个问题，希望他们的文档内审通过后再交给我。但是领导觉得别的设计师都能通过加班消化这个问题，为什么你不行？”
大熊老师：“你现在提流程问题，没人会听。因为在你的上级看来，你连加班这个最基本的姿态都没有。你要先加班，把事情扛下来，甚至做到超出他们的预期。在这个基础上，你再去提流程问题，他们才会听。因为那时候你提出的，就不再是你的个人抱怨，而是为了团队效率的优化建议。”
协同工作的底层逻辑是价值交换。你得先证明你能为共同的目标提供超额价值，才能获得改变规则的话语权。
——《智者的设计哲学》这书好啊，得学啊！
学员：“大熊老师，我隔着屏幕给你跪一个，你看得到不？”
爱卿，免礼。
3. 方案汇报被动
无论是项目汇报、年终回报，还是晋升陈述，他们在汇报时，总是在展示“我做了多少事”和“它们长什么样”。没能构建一个清晰、无法被轻易推翻的决策路径，导致方案处处是漏洞，被轻易挑战。
汇报不是展示结果，而是呈现一个高质量的决策过程。你要让听众跟随你的逻辑，最终自然地得出和你一样的结论——“大熊哥威武，听大熊哥的！”
就是这么个意思。
第三道关：如何让我的价值产生复利？
当设计师有了一定的掌控力后，更深层的焦虑来了。
1. 担心被AI取代
担心，所以就不断追逐新的AI工具和潮流。真的，你学得过来吗？我觉得压力不是“学习”，是“学不过来”。所以！适可而止。
我认为，本质上，你慌，是因为你还没有构建一个无法被替代的认知内核。还在思考用什么工具做图、优化工作更好，而不是在思考工作的意义和价值。（这句话，我建议你打印出来贴床头，每天思考3遍，你就懂我在说啥了）
2. 对管理的迷茫
学员里面，管理者，分两波。波一，他们认为管理就是带人、分活儿。波二，好一些，过了这个阶段。但是他们不理解管理是搭建一个能让价值自发生长和复利的系统，而不是成为一堆执行者的头儿，然后靠“指挥”干活儿。
案例：设计负责人 (7年经验)，跟我说：“我下面有个设计师，能力还行，但时间观念很差，说过几次，过一阵又不行了，需求总是拖到最后那天才给，影响后面的流程。”
大熊老师：“这不是他的问题，是你管理的问题。一，你要给他设定明确的、不可动摇的中间节点，而不是只给最终的deadline。二，如果他反复，你要找HR一起介入，明确后果 —— 如果再这样，就只能请你离开团队，且没有赔偿。三，（这个我确实不能公开写出来，请见谅。）
你要平静，但要绝对坚定！
管理者的价值，不在于亲力亲为解决问题，而在于建立一套能让问题自愈的规则和秩序。让优秀的人脱颖而出，让平庸的人无法懈怠。
——《智者的设计哲学》这书好啊，得学啊！
3. 对职业发展的困惑
他们把职业发展看作是一条线性的晋升路径。他们从没思考如何让自己的价值产生复利，找到那个能让经验、认知、影响力指数级增长的杠杆。
你想，为什么有些设计师工作10年，薪资和能力还停留在P6水平？因为你只是把1年重复了10遍 [RIIXDesign文章直达]，而另外一些人，能把每一年的经验，都变成下一年的本金，去撬动更大的资本。这叫价值复利。（学员可直接看官网的学员案例S01E03，最后一条）
总结²
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大熊：“你找我的目的是什么？”
是为了找到那把能衡量自己价值的尺子，和那面能照见自己思维盲区的镜子。上面讲述的三个层次，就是你从泥瓦匠到决策者的晋升之路。而我作为你的导师，我的任务就是扮演那个最苛刻的 —— 那个质疑你的设计总监，那个挑战你方案的产品总监，那个对你的设计和项目嗤之以鼻的终面面试官。
成长的过程一定是痛苦的，因为你必须直面自己的弱点，以及你从未听到过的致命问题与市场的差距。你会备受打击，但是你扛住了，走出来了，你就会得到真正的成长。
注意！你成长慢，只有一个原因，没人打击你，或者你受到的打击不够，且没有策略和方法，没有监督和复盘。有且只有这一个原因。当你熟悉了更高标准和要求，你的认知和能力才能真正地生长出来，成为你身体的一部分，成为属于你自己的东西，陪伴你的职业发展，受用终身。