课程重点：

｜第一章 管理认知｜

第一课：成为管理者的捷径

设计师晋升管理者的方式有很多，大熊老师分享自己的晋升故事和晋升的捷径

课程讲述了大熊老师从腾讯CDC到迅雷设计总监的职业转折，揭示了如何成为设计管理者的真实路径。

大熊老师讲述了自己并未循规蹈矩地“等机会”，而是在具备专业影响力的同时，主动争取和把握机会，哪怕付出高昂代价（如放弃腾讯的原始股）

大熊老师指出，成为管理者的捷径，是以领导力、组织力和影响力换取信任。专业出众是基础，但真正被“选中”往往是因为你赢得了大家的信任与认同。

第一课旨在打破迷思，唤醒设计师对于“晋升本质”的理解。

第二课：向前一步思考

能向上帮助管理者赢得时间、分担管理成本的设计师，则更有机会成为辅佐管理者的设计组长

课程重点讲述了成为优秀设计管理者的核心并不在于表格、流程和绩效工具，而在于管理认知的提升与思维方式的转变。

大熊老师指出，仅仅拥有管理职位并不代表你具备管理能力，管理的本质在于更高层次的思考、判断与组织力。

课程通过探讨“组织目标的本质”、“绩效的真正作用”，以及“设计组长的沟通策略”等内容，引导设计师从管理者视角出发，理解决策背后的逻辑。课程强调，沟通的本质是降低上级的管理成本，而非堆叠汇报内容。唯有打开格局，具备“向前一步”的思维方式，设计师才可能真正获得晋升的机会。

第三课：成为设计组长

成为管理者可以通过团队价值最大化来帮助自己实现更大的自我价值，在拥有更大话语权的同时也拥有了更大的责任。

大熊老师深入剖析了设计师从“口头任命”到“正式任命”之间的现实差距，指出大厂的很多优秀储备干部并非因为不够好而未被提拔，而是因为组织任命的成本远大于其预期产出。

大熊老师强调，成为组长不是运气，而是你在组织中的价值被充分认可的结果。大熊老师还指出，很多人拿到组长任命后反而开始下滑，真正的考验恰恰从“被任命”开始。如果你期待更高薪资、更大舞台、甚至跳槽式晋升，关键在于你是否有能力打破“20%～30%”的行业涨薪规则。

而组长之路，正是从思维的觉醒开始。这就是前面1～3课的关于组长的认知觉醒。

｜第二章 团队组建｜

第四课：招聘

组长的用人之道，从一个HC开始

课程讲述了大熊老师结合自身从05年入职腾讯至今的多段招聘经验，深入讲述了设计组长如何正确理解HC（编制）价值、人才结构模型、招聘节奏与JD撰写的底层逻辑。

课程指出，招聘不仅是HR的职责，更是组长的核心任务之一；招聘不力将直接影响团队的专业结构、项目承载能力及未来上升空间。

大熊老师强调，管理者不应回避比自己优秀的人才，而应有格局去引进、激发并借力成长。真正优秀的招聘，是一次组织价值的重塑，也是组长能力的直接体现。

第五课：面试

面试的艺术是组长的职业修养与判断力

大熊老师详细讲解了面试流程中组长的职责与职业素养，从邀约邮件、作品集沟通、自我介绍，到评估真实性、判断候选人潜力等多个环节。强调组长不仅要维护企业形象，更要善用面试过程提升团队质量与个人判断力。

大熊老师指出，面试是组长展现管理思维的关键环节，也是一次“双向评估”的价值表达。通过标准化模板、自我介绍技巧、测试题取舍和总监协作建议等，大熊老师将组长的面试定义为：从“判断人”变成一次影响人、启发人、识别人的过程。最后，大熊老师强调：维护流程、职业化表达和格局意识，才是面试官真正的专业底色。

第六课：定级

职级背后的真相，是设计师晋升的底层逻辑与组长的职权边界

大熊老师深入解析了腾讯设计职级体系的构成逻辑、行业对齐的通识标准、以及企业内部定级的操作背景。

大熊老师指出，组长在为候选人定级时，既要理解企业职级与腾讯、阿里的能力映射关系，也要确保团队内部的职级结构健康且公平。通过“影响力—职责—个人价值—职级”的逻辑链条，强调定级不仅决定候选人薪资区间，更直接影响团队稳定和管理难度。大熊老师提供了具体话术与对标评估方法，帮助组长科学应对“候选人要高薪、团队不服气”等真实困境，并指出：想晋升，先要识人识己，提升影响力。

职级是责任，不是头衔；定级是判断，更是格局的试炼。

第七课：谈薪

谈薪不谈感情，看组长如何拿捏薪资尺度与人心

大熊老师讲述了作为组长如何理解薪资背后的价值判断、团队结构与心理管理。

大熊老师指出，企业衡量候选人不是看“贵不贵”，而是“值不值”；如果一个人能创造三个人的价值，那就值得一个三倍的薪资编制。同时强调了组长要稳住心态，即使候选人或下属设计师的收入高于自己，也应有格局看待，因为背后可能隐藏着自己加薪的通道。

课程还详细解读了如何判断薪资合理性、识别管理风险、适时提出关键问题，以及“名正言顺”的调薪理由。

大熊老师在课程结尾强调，组长在谈薪环节既要掌握策略，更要掌握情绪，关键两字：稳如______你懂的。

第八课：转正

转正绝不是走形式，论组长视角下的试用期管理与行业真相

大熊老师从组长视角系统讲解了新人在团队中的成长管理、试用期目标设定、行为评估与转正策略。并揭示了行业中存在的“延迟转正”、“业务完成即清退”等不规范现象。

大熊老师强调，试用期不仅是对新人的考察，更是对组长管理能力的检验。若新人未能通过转正，往往根源在于组长未制定清晰的成长计划或招聘阶段存在判断失误。

课程还提供了目标模板、陈述规范、提前转正流程与风险对话话术，帮助组长真正做到以“转正”为节点、推动人才成长，而非草率打分或消极淘汰。

第九课：导师

这是你走向管理者的第一步，从培养人到成为更好的人

大熊老师以系统视角解析了导师制度的本质、标准、实施细节及其背后的管理哲学。从“职业化、专业性、责任感”三维出发，明确导师不仅仅是指导新人，更是组长培养管理接班人的试金石。

课程还详细讲述了导师选拔、管理方法、考核机制与实际操作模板，并指出导师的使命是协助新人融入、成长与达成转正目标。同时也提醒企业要警惕对导师责任的滥用与不公期待。

课程最后强调，导师是设计师迈向领导者的关键台阶，是“从设计执行走向人才培养”的重要跨越。